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Ethische Dilemmata: Framing-Effekte
Immer häufiger stehen Menschen vor ethischen Entscheidungen, weil die Machbarkeit zugenommen hat. Dabei sind wir nahezu unfähig, eine differenzierte Diskussion dieser ethischen Dilemmata vorzunehmen. Was ist z. B. soziale Gerechtigkeit? Ähnlich wie bei den Framing-Effekten in Verbindung mit Entscheidungsproblemen sollen Einflüsse der Darstellung ethischer Dilemmata behandelt werden. Hierzu sollen individuelle (Erlanger Baby), interindividuelle (Paarbeziehung) und soziale Dilemmata (Stammzellforschung) betrachtet und gezielt durch ethische Grundpositionen herausgestellt werden.
Literatur:
Witte, E. H.(Hrsg.) (1995). Soziale Kognition und empirische Ethikforschung. Lengerich: Pabst.
Witte, E. H. (2003). Classical ethical positions and their relevance in justifying behavior: A model of prescriptive attribution. HAFOS, 42. (steht zum Herunterladen hier auf der Website unter HaFoS bereit).
Betreuer: Prof. Dr. Erich H. Witte
Corporate Identity und ethische Grundpositionen: Eine Inhaltsanalyse von Firmenleitsätzen.
Genauso wie wissenschaftliche Gesellschaften Ethik-Kodizes besitzen, so haben sich auch große Konzerne Leitsätze für ihre Firmenpolitik gegeben. Es sollen jetzt diese beiden "Ethik-Kodizes" verglichen werden.
Literatur:
Witte, E. H. et al. (1995). Ethik-Kodizes aus Psychologie und Soziologie und ihre Verbindung zu den ethischen Grundpositionen. In Witte, E. H. (Hrsg.) (1995). Soziale Kognition und empirische Ethikforschung. (S.116-121).Lengerich: Pabst.
Zeitschrift für Personalforschung, 2002, 16, 131-249. (Sonderheft)
Betreuer: Prof. Dr. Erich H. Witte
Kernidee der ausgeschriebenen Diplomarbeiten ist, dass sie sowohl untereinander als auch mit derzeit laufenden Forschungsarbeiten in der RespectResearchGroup kompatibel sind. Dies verspricht für alle Beteiligten sowohl einen fachlich exzellenten Austausch als auch methodischen Vorteile. Bewerber um die Diplomarbeiten sollten daher über gutes Englisch verfügen, Interesse an der Führungsforschung und einer tiefer gehenden wissenschaftlichen Diskussion haben. Geplant ist, in einem kleineren Kreis diese Arbeiten regelmäßig immer wieder gemeinsam durchzugehen. Die Arbeiten unterstützen sich automatisch gegenseitig durch ein zentrales Groupware-Projekt der RespectResearchGroup. Am Ende sollte stets eine Publikation als Artikel anvisiert sein.
Kern der Diplomarbeit wäre das Testen von Zusammenhangshypothesen über korrelative Maße verschiedener Legitimitätsmaße mit verschiedenen Leistungsmaßen. Die Ergebnisse versprechen, exzellent publiziert werden zu können und zudem weitreichende Implikationen für die Praxis aufzuwerfen.
The impact of values on implicit leadership theories (and vice versa)
Was bedeuten unsere Werte für die Wahrnehmung der Welt. Die Implicit Leadership Theories gehen davon aus, dass jeder sich sein eignes Bild einen prototypischen oder guten Vorgesetzten bildet. Bei einer Übereinstimmung des tatsächlichen Vorgesetzten mit dieser Vorstellung ergeben sich schnelle Akzeptanzeffekte. Liegen die eigenen Vorstellungen und das tatsächliche Bild weit auseinander ergeben sich meist erhebliche Schwierigkeiten insbesondere in der Legitimitäts- und Rollenanerkennung des Vorgesetzten. Lebenswerte oder Arbeitswerte scheinen hier einen entscheidenden Einfluss darauf zu haben, wie wir unsere Chefs wahrnehmen und was uns an ihnen wichtig ist.
Kern der Diplomarbeit wäre eine Überprüfung des Zusammenhangs verschiedener Werteprofile mit verschiedenen Führungsschemata. Die Ergebnisse versprechen ein ganz neues Licht auf die Relevanz und Bedeutung von Werte-Management in Unternehmen werfen zu können.
The impact of corporate culture on implicit leadership theories (and vice versa)
Unternehmenskultur ist eines der Schlagworte in den heutigen Wirtschaftsbüchern. Konkreten Konsequenzen aus den reichhaltigen Diskussionen lassen aber bisweilen noch sehr auf sich warten. Eine der dringendsten Forschungsfragen stellt sich im Bereich der Führung. Was bedeuten unterschiedliche Unternehmenskulturen für das Bild des Chefs in solchen Organisationen. Hat eigentlich jede Unternehmenskultur ihre eigene Vorstellung von dem Chef, der zu ihr passt. Oder formt jeder Chef seine eigene ganz besondere Unternehmenskultur? Was ergeben sich für Synergien, wenn man einen perfect Match hat?
Kern der Arbeit wäre eine Überprüfung des Zusammenhangs zwischen verschiedenen Unternehmenskulturen und verschiedenen dort angetroffenen Führungsschemata. Die Ergebnisse versprechen der Diskussion um Unternehmenskultur ein beträchtliches Stück Substanz und Erkenntnisgewinn zu liefern.
The impact of respectful leadership on perceived legitimacy and group-performance
Respektvolle Führung erreicht erst seit kurzem die Führungsdiskussion. Auf Kongressen und Workshops berichten unzählige Teilnehmer über die außerordentliche Brisanz dieses Themas für ihre Unternehmen. Wer nicht respektiert wird, fühlt sich abgelehnt. Wer sich abgelehnt fühlt, wendet entweder besonders große Anstrengungen auf oder weit häufiger resigniert vollkommen. Was bedeutet respektvolle Führung und was bedeutet sie vor allem für den regulären Betrieb im Unternehmen.
Kern der Arbeit wäre eine Analyse der respektvollen Führung und das Testen von Zusammenhangshypothesen mit Legitimität und Gruppenleistung. Die Ergebnisse würden offensichtlich eine äußerst wichtige, bisher aber weitestgehend außer acht gelassene Perspektive der Führung eröffnen. Die Arbeit könnte entscheidende Erkenntnisse unter anderem für konkrete Inhalte von Führungstrainings liefern.
Literatur (-auszug)
Barreto, M., & Ellemers, N. (2002). The impact of respect versus neglect of self-identities on identification and group loyalty. Personality & Social Psychology Bulletin, 28(5), 629-639.
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Zelditch, M. (2001). Theories of legitimacy. In J. T. Jost & B. Major (Eds.), The psychology of legitimacy: Emerging perspectives on ideology, justice, and intergroup relations (pp. 33-53).
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