Frauenförderrichtlinie der Universität Hamburg

Ziel der Frauenförderrichtlinie der Universität Hamburg ist es, eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern aller Statusgruppen an der Universität zu verwirklichen. Auf der Grundlage des Hamburgischen Hochschulgesetzes in der Fassung vom 2.7.1991, zuletzt geändert am 11. Juni 1997, und des Hamburgischen Gleichstellungsgesetzes vom 19.3.1991 sollen Benachteiligungen von Frauen auf allen Ebenen abgebaut werden.

Frauenförderung wird als integraler Bestandteil der Personalentwicklung begriffen. Die Lern- und Arbeitssituation für Frauen an der Universität Hamburg soll auf allen Ebenen entscheidend verbessert werden.
Die Richtlinie gilt deshalb für Studierende, für das wissenschaftliche Personal sowie für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Technischen und Verwaltungspersonals.

Neben der Universität sollen auch alle der Universität angegliederten wissenschaftlichen Einrichtungen aufgefordert werden, die Frauenförderrichtlinie umzusetzen.

Ein Abbau der Benachteiligung von Frauen schließt ein, daß in Tätigkeitsfeldern, in denen vorwiegend Frauen beschäftigt sind und in denen kaum Berufsaufstiegschancen bestehen, besondere Maßnahmen zur Beseitung von Nachteilen ergriffen werden.

Die vorliegende Frauenförderrichtlinie ist eine Reaktion auf die bestehenden sozialen Strukturen in der Universität Hamburg.
Die Universität wird alles daran setzen, eine demokratische Veränderung dieser Strukturen herbeizuführen, um Frauen effektiv zu fördern.

Berufliche Anforderungsprofile, Qualifikationsvorstellungen, Leistungskriterien und Arbeitsbedingungen aller Angehörigen der Universität Hamburg orientieren sich immer noch an einer gesellschaftlichen Arbeitswelt, die für bezahlte Berufsarbeit Männer und für unbezahlte Haus-, Familien- und Zuarbeit Frauen bevorzugt. Dadurch wird die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen auch an der Universität Hamburg erheblich erschwert, denn die Universität ist als Stätte der Berufsausübung und -ausbildung eine traditionelle Männerdomäne. Um Frauen zu fördern, sollen daher die Rahmenbedingungen des Lernens und Arbeitens an der Universität daraufhin überprüft werden, ob sie die traditionelle Arbeitsteilung der Geschlechter und damit die Benachteiligung von Frauen reproduzieren. Erweist sich, daß eine gewisse Bedingung Männer bevorzugt, sollen neue Kriterien gesucht werden, die Frauen und Männern eine gleichberechtigte Teilhabe ermöglichen. Neue Kriterien können - je nach Fach möglicherweise unterschiedliche - bisher nicht berücksichtigte Qualifikationen (z.B. in Familie, Politik und Kultur erworbene Kompetenzen, Interdisziplinarität) ausdrücklich einbeziehen; diese Kriterien können bei der Besetzung von Stellen berücksichtigt werden, soweit dies nach der Funktionsbeschreibung der Stelle in Betracht kommt.

Die gegenwärtig verwendete Amtssprache nennt Frauen bislang nur ausnahmsweise und trägt damit dazu bei, daß Frauen als Teilhaberinnen der Universität Hamburg nicht wahrgenommen werden.
Die Amtssprache der Universität soll Frauen sprachlich nicht diskriminieren. Einrichtungen der Universität, Formulare, Schriftstücke, Richtlinien, Ausweise, Prüfungsordnungen etc. der Universität Hamburg werden nach dem Senatsbeschluß vom 8.8.95 -Grundsätze für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Rechts- und Verwaltungssprache der FHH- so benannt oder formuliert, daß Bezeichnungen geschlechtsneutral gewählt werden oder sowohl die weibliche als auch die männliche Form Verwendung findet. Entsprechend §10a des HmbHG führen Frauen Bezeichnungen, Hochschulgrade und Titel in weiblicher Form. Stellenausschreibungen erfolgen in der weiblichen und in der männlichen Stellenbezeichnung oder strikt neutral.

Der Vorrang gesetzlicher und tariflicher Regelungen und Zuständigkeiten sowie die Bindung an sonstige vorrangige Normen bleibt unberührt. Die Umsetzung der Richtlinie erfolgt im übrigen im Rahmen der verfügbaren Ressourcen.

I.1. Beteiligung von Frauen an den Gremien der akademischen Selbstverwaltung

Frauen sollen in allen Gremien und Kommissionen zumindest entsprechend ihrem Anteil an den Statusgruppen stimmberechtigt beteiligt sein. Dieses gilt insbesondere für Ausschüsse, die sich mit der Haushalts-, Struktur- und Personalplanung befassen. Kommissionen, die sich mit Studienangelegenheiten befassen, sollen mit mindestens zwei, wenn möglich zur Hälfte mit Frauen besetzt werden.
Nehmen Frauen überproportional viele Aufgaben der Akademischen Selbstverwaltung wahr, hat der Fachbereich über eine Unterstützung oder eine Entlastung von anderen Aufgaben zu beraten.

I.2. Vereinbarkeit von Beruf und privater Lebensplanung

I.2.1. Arbeitszeit und Arbeitsorganisation

Beschäftigungsverhältnisse werden so gestaltet, daß die Wahrnehmung von Dienstaufgaben mit den sich aus Elternschaft, Erziehung und andere sich aus Lebensgemeinschaften ergebende Verpflichtungen zu vereinbaren ist. Von den Verwaltungen der Fachbereiche[1] und der Universitätsverwaltung werden in Zusammenarbeit mit den zuständigen Frauenbeauftragten sowie der Personalvertretung für alle Tätigkeitsbereiche Modelle für Arbeitszeit und Arbeitsorganisation entwickelt, die auf Antrag eine individuelle Gestaltung der täglichen Dienstzeit im Rahmen der rechtlichen Regelungen ermöglichen. Dies gilt auch für Vollzeitbeschäftigungen.

I.2.2. Beurlaubung

Bei Beurlaubung zur Wahrnehmung familiärer Verpflichtungen von Frauen und Männern und während der Mutterschutzfristen sind unverzüglich Mittel für eine Vertretung zur Verfügung zu stellen. Hierzu ist ein fachbereichsübergreifender Pool einzurichten.

I.2.2.1. Nach Ablauf einer solchen Beurlaubung stellt die Universität Hamburg die Beschäftigung auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz sicher.[2] Dies gilt auch, wenn die Arbeitszeit auf Antrag der oder des Beschäftigten reduziert wird.[3]

I.2.2.2. Bei Antragstellung auf Teilzeitarbeit oder Beurlaubung und spätestens ein halbes Jahr vor Ablauf der Beurlaubung führt die oder der Vorgesetzte mit der oder dem Betroffenen ein persönliches Gespräch, um Berufswünsche und -pläne zu klären und gemeinsam mit der oder dem Beschäftigten ein individuelles Konzept zur beruflichen Entwicklung zu erstellen. Das gleiche gilt für die Vertretungskraft. Auf Wunsch der oder des Beschäftigten kann die Frauenbeauftragte und/oder der Personalrat beteiligt werden.

I.2.2.3. Befristete Beschäftigungsverhältnisse, auch Beschäftigungsverhältnisse, die aufgrund von § 57a in Verbindung mit § 57b Abs. 1 oder 3 des Hochschulrahmengesetzes befristet sind, werden im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen um die Dauer des Erziehungsurlaubes verlängert bzw. zu Teilzeitbeschäftigungen mit entsprechend verlängerten Laufzeiten umgewandelt.

I.2.2.4. Die Universität Hamburg erarbeitet eine Regelung, die verhindert, daß die Einwerberin oder der Einwerber von Drittmitteln durch Mutterschutz und Erziehungsurlaub im Projekt beschäftigter Personen auf das Projekt bezogen materielle Nachteile erleidet (Umlageregelung).

I.2.3. Informations- und Kontaktangebote

I.2.3.1. Die Universität Hamburg informiert die Beschäftigten umfassend über die gesetzlichen Möglichkeiten der Freistellung, z.B. zur Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen sowie über die diesbezüglichen gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen. Das Personalreferat informiert bei Antragstellung auf Teilzeitarbeit oder Beurlaubung über Nachteile und Auswirkungen derselben.

I.2.3.2. Beurlaubten Beschäftigten wird die Möglichkeit geboten, den Kontakt zum Fachbereich bzw. zur Abteilung zu erhalten und ggf. zu verbessern.

I.3. Kinderbetreuung

Die Universität Hamburg strebt an, ein bedarfsgerechtes Angebot an Betreuungsplätzen für die Kinder von Studierenden und Beschäftigten, ggf. in Kooperation mit bezirklichen Kindertagesstätten und Kinderkrippen, zu schaffen und in ihrer Raumnutzungsplanung Kindertagesstätten und Zimmer für stillende Mütter zu berücksichtigen.
Aufgrund durchgeführter Bedarfserhebungen zur Kinderbetreuung an der Universität entwickelt die Universität einen Maßnahmenkatalog, der die Schaffung von Kinderbetreuungsplätzen und die Einrichtung einer Kindertagesstätte zum Ziel hat. Vorrangig sollen hierbei die vorhandenen Elterninitiativen unterstützt und in die übrigen Planungen einbezogen werden.

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[1] Wenn in der vorliegenden Frauenförderrichtlinie der Universität Hamburg von Fachbereichen die Rede ist, umfaßt dies immer auch die Senatsunmittelbaren Einrichtungen der Universität.

[2] vgl. § 18 BErzGG

[3] vgl. § 89 HmbBG und § 12(3) Hamburger Gleichstellungsgesetz

Die Förderung von Frauen aus dem Bereich des Technischen und Verwaltungspersonals ist im Frauenförderplan für die Dienststelle [4] an der Universität Hamburg in Kraft seit dem 3.6.1994, geregelt.

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[4] gemäß § 4(1) Hamburger Gleichstellungsgesetz

Die Universität strebt an, den Frauenanteil in allen Fachbereichen und auf allen Qualifikationsstufen auf 50 vom Hundert zu erhöhen und ergreift hierzu folgende Maßnahmen:

III.1. Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren

III.1.1. Alle Stellen sind zumindest hochschulöffentlich auszuschreiben. Alle C-Stellen sind grundsätzlich bundesweit öffentlich auszuschreiben. Um möglichst viele Frauen zu erreichen, sollen bestehende Adreßdateien genutzt werden. Die Fachbereiche, in denen keine entsprechenden Dateien bestehen, werden beim Aufbau derselben von der Arbeitsstelle Frauenförderung unterstützt.

III.1.2. In Stellenausschreibungen für das wissenschaftliche Personal ist folgender Hinweis aufzunehmen:
"Die Universität Hamburg strebt eine Erhöhung des Anteils von Frauen am wissenschaftlichen Personal an und fordert deshalb qualifizierte Frauen nachdrücklich auf, sich zu bewerben."

III.1.3. Während der Ausschreibungsfrist sucht die Einrichtung, in der die Stelle zu besetzen ist, insbesondere nach geeigneten Bewerberinnen und fordert diese zur Bewerbung auf.

III.1.4. Die Universität strebt an, daß jeder Berufungskommission und jeder Personalauswahlkommission für Hochschulassistenturen und wissenschaftliche Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter zur Hälfte Frauen angehören, mindestens sollen jedoch zwei Frauen, darunter eine Professorin, Mitglied der Kommission sein.[5] Dabei können auch geeignete Frauen aus fachlich benachbarten Bereichen, gegebenenfalls auch Wissenschaftlerinnen, die nicht Mitglieder der Universität Hamburg sind, berücksichtigt werden.

III.1.5. Sofern in einem Berufungsverfahren Gutachten eingeholt werden, sollen soweit möglich Frauen als Gutachterinnen im Rahmen der vorgesehenen Anzahl von Gutachten anteilig beteiligt werden.

III.1.6. Bei der Vorauswahl für die Vorstellungsgespräche ist sicherzustellen, daß alle für die Stelle qualifizierten Bewerberinnen, die den Anforderungen der Stelle entsprechen, eingeladen werden. Sofern dies wegen einer großen Zahl von Bewerberinnen nicht möglich ist, müssen wenigstens so viele Bewerberinnen wie Bewerber eingeladen werden.

III.2. Stellenbesetzungsverfahren

III.2.1. Wiederbesetzung oder -zuweisung von Stellen für das wissenschaftliche Personal

Soll eine Stelle nicht wiederbesetzt oder soll sie einem anderen Aufgabenbereich zugewiesen werden, so ist bei der Abwägung konkurrierender Bedarfe die Möglichkeit in Erwägung zu ziehen, diese Stelle mit einer Bewerberin zu besetzen.

III.2.2. Professuren

III.2.2.1. In besonders begründeten Fällen[6] können Professuren ausschließlich für Frauen ausgeschrieben werden.

III.2.2.2. Für die Besetzung von Professuren sollen Berufungslisten so aufgestellt werden, daß sie den Namen mindestens einer Frau enthalten, deren Qualifikation der ausgeschriebenen Stelle entspricht und die Aufnahme in den Listenvorschlag rechtfertigt. Um dies zu erreichen, können auch Nichtbewerberinnen in das Verfahren aufgenommen werden.[7]

III.2.2.3. War bei der Aufstellung einer Berufungsliste für eine Professur die Berücksichtigung einer Frau nicht möglich und sind Frauen im Lehrkörper unterrepräsentiert, so ist der Fachbereich verpflichtet, dem Mangel an qualifiziertem weiblichem wissenschaftlichen Nachwuchs in diesem Fach zu begegnen. Vom Fachbereich wird deshalb erwartet, daß er besondere Bemühungen darauf verwendet, freie Stellen für Hochschulassistenturen mit qualifizierten Frauen zu besetzen.

III.2.2.4. Wenn ein Fachbereich sich entgegen seinem Frauenförderplan entscheidet, eine Professur nicht mit einer Frau zu besetzen, soll diese oder eine andere Professur für 6 Jahre in eine Qualifikationsstelle nach Ziffer III.2.3. oder III.2.4. umgewandelt werden. Diese ist mit einer Frau zu besetzen.

III.2.3. Assistenturen

III.2.3.1. Stellen des wissenschaftlichen Dienstes, die nach § 47 des HRG befristet besetzt werden, sind mindestens mit dem Anteil an Frauen zu besetzen, den sie an dem jeweiligen Fachbereich Promovierten stellen.

III.2.3.2. Stehen dem Fachbereich nicht ausreichend Habilitationsstellen zur Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses zur Verfügung, so kann auf Vorschlag des Fachbereichsrats eine freiwerdende Professur vorübergehend als Habilitationsstelle an eine Wissenschaftlerin vergeben werden, wenn dieses aus strukturellen, kapazitären und haushaltsrechtlichen Gründen möglich und zulässig ist. Der Verlust an Lehrdeputat ist auszugleichen; werden im Rahmen der zur Verfügung stehenden Mittel Lehraufträge erteilt, sollen sie im Sinne der Richtlinie vergeben werden.

III.2.3.3. Sieht der Fachbereich keine Möglichkeit, eine Habilitationsstelle mit einer Frau zu besetzen und beabsichtigt er deshalb, einen Bewerber zur Einstellung vorzuschlagen, so legt der Fachbereichsrat der Frauenbeauftragten der Universität seine Bemühungen um eine weibliche Nachwuchskraft und die besonderen Gründe dafür dar, warum diese Bemühungen nicht erfolgreich waren.

III.2.3.4. Stellen, die der Fachbereich entgegen III.2.3.1. nicht mit Frauen besetzen kann, kann der Akademische Senat auf Antrag einem Fachbereich zuweisen, der bei der Besetzung der Assistenturen im Geltungszeitraum des Frauenförderplans[8] nach III.2.3.1. verfahren ist. Bei mehreren Anträgen entscheidet eine Kommission des Akademischen Senats unter Beteiligung der Frauenbeauftragten und der Fachbereiche über die Vergabe. Für die Entscheidung sind u.a. die Qualität der Gleichstellungsmaßnahmen am Fachbereich und die Aussichten, die Stelle mit einer Frau zu besetzen, ausschlaggebend.

III.2.4. Stellen mit Qualifikationsanteilen

III.2.4.1. Stellen des wissenschaftlichen Dienstes, die gemäß § 57a in Verbindung mit § 57b Abs. 2 Nr. 1 oder 3 des Hochschulrahmengesetzes befristet besetzt werden, sollen mindestens mit dem Anteil an Frauen besetzt werden, den sie an Absolventinnen des jeweiligen Fachbereichs stellen.

III.2.4.2. Ziffer III.2.3.4. gilt entsprechend.

III.2.5. Sonstige Stellen des Wissenschaftlichen Personals

Frauen, die eine zur Ausfüllung einer Stelle gleichwertige Qualifikation[9] besitzen wie ihre Mitbewerber, sind solange bevorzugt einzustellen, bis der Anteil der Frauen in der jeweiligen Statusgruppe der jeweiligen Einrichtung mindestens 50 vom Hundert[10] beträgt. Ausnahmen hiervon sind nur zulässig, wenn in der Person eines Mitbewerbers schwerwiegende Gründe sozialer Art vorliegen.

III.2.6. Lehrbeauftragte und Gastprofessuren

Solange der Frauenanteil am wissenschaftlichen Personal nicht 50 vom Hundert beträgt, werden

• Lehraufträge mindestens dem Frauenanteil an Studierenden entsprechend an Frauen vergeben
• Gastprofessuren aus Haushaltsmitteln der Universität Hamburg sowie Vakanzvertretungen vorrangig an Frauen vergeben.

III.3. Mittelvergabe

III.3.1. Informationspflicht

Die Fachbereiche informieren Absolventinnen und Absolventen und wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt über Forschungsmittelakquisition und Stipendien.

III.3.2. Stipendien

Die Universität Hamburg wirkt darauf hin, daß Frauen bei der Vergabe von Stipendien zur Studienförderung entsprechend ihrem Anteil an der Anzahl der Studierenden, bei der Vergabe von Promotionstipendien entsprechend dem Frauenanteil an den Absolventinnen und Absolventen, berücksichtigt werden. Die Lehrenden werden aufgefordert, Frauen gezielt zur Beantragung von Stipendien zu motivieren.

III.3.3. Forschungsförderung

III.3.3.1. Es ist sicherzustellen, daß Wissenschaftlerinnen bei der Vergabe von Sach und Personalmitteln gegenüber ihren Kollegen nicht benachteiligt werden. Bei Anträgen zum Allgemeinen Forschungspool ist anzustreben, die Anträge von Frauen bei gleichwertiger Qualifikation denen der Antragsteller vorzuziehen, bis ein Ausgleich hergestellt ist.

III.3.3.2. Die Universität strebt an, Forschungsprojekte einzurichten bzw. zu unterstützen, die sich mit der Situation von Frauen an Hochschulen auseinandersetzen und hierfür einen eigenen Fonds einzurichten. An der Entscheidung über die Mittelverteilung wird ein Gremium beteiligt, das zu zwei Dritteln aus weiblichen Mitgliedern besteht.

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[5] vgl. § 101(1) Satz 2 HmbHG

[6] Begründete Fälle können beispielsweise sein: Fachbereiche, in denen es bisher keine Professorin gibt; Fächer, in denen Frauenforschung zur Abdeckung der Breite des Faches gehört, aber fachlich nicht vertreten ist; Fachbereiche, die einen hohen Studentinnenanteil haben, deren Professorinnenanteil aber weiterhin gleichbleibend gering ist.

[7] vgl. § 14(3) Satz 2 HmbHG

[8] vgl. Ziffer VII.1.1. der Frauenförderrichtlinie

[9] Der Begriff Qualifikation umfaßt die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerberin oder des Bewerbers.

[10] vgl. auch § 14(3) und 18(3) HmbHG

Um den Anteil der Frauen unter den Studierenden generell, besonders jedoch an den Fachbereichen, wo der Frauenanteil unter 50% liegt, sowie unter den studentischen Beschäftigten zu erhöhen und um die Studienbedingungen von Studentinnen zu verbessern, ergreift die Universität Hamburg folgende Maßnahmen:

IV.1. Informationsangebote vor dem Studium

IV.1.1. Die Fachbereiche und Institute richten ein auf Schülerinnen bezogenes Beratungsangebot ein. Wie das Expertinnen-Beratungsnetz für Hochschulabsolventinnen soll ein entsprechendes Beratungsnetz für Abiturientinnen aufgebaut werden.

IV.1.2. Während der Selbstdarstellung der Fachbereiche (z.B. bei den alljährlich stattfindenden Universitätstagen für Schülerinnen und Schüler) richtet jeder Fachbereich mindestens eine Veranstaltung speziell für Schülerinnen aus.

IV.2. Studienbegleitende Maßnahmen

IV.2.1. In allen Studiengängen sind bei Bedarf Tutorien für Studentinnen einzurichten. Insbesondere in den Bereichen, in denen der Anteil der Studentinnen unter 50% liegt, sollen spezielle Tutorien für Studentinnen eingerichtet werden. Diese sind von Frauen zu betreuen.

IV.2.2. Für Studentinnen im Hauptstudium sollen regelmäßig von den Studienberatungen, den Fachbereichen (in Kooperation mit der Frauenbeauftragten) und universitären Einrichtungen Veranstaltungen zur Studien- und Berufsplanung, zu Fragen über fachliche Qualifikation, zu Problemen des Berufseinstiegs und -alltags etc. unter der Leitung von weiblichen Lehrenden angeboten werden.

IV.2.3. Solange der Frauenanteil am wissenschaftlichen Personal des Fachbereichs unter dem der Studentinnen liegt, sollen in besonderen Ausnahmefällen Frauen aus benachbarten Fachbereichen von den Studentinnen als zusätzliche Prüferinnen und/oder Beisitzerinnen herangezogen werden können. Die Studien- und Prüfungsordnungen sind - falls notwendig - entsprechend zu ändern. Die Fachbereiche prüfen, inwieweit Frauen aus anderen Fachbereichen eine Zweitmitgliedschaft in ihrem Fachbereich erhalten können, damit sie als Prüferinnen tätig sein können.

IV.2.4. Bei Maßnahmen und Modellen der Studienreform ist die besondere Situation von Eltern angemessen zu berücksichtigen.

IV.3. Studierende Eltern

IV.3.1. Die Universität Hamburg wirkt darauf hin, daß ihre Prüfungsordnungen im Rahmen des Möglichen gewährleisten, daß Schwangerschaft, Elternschaft sowie die Wahrnehmung von aus Lebensgemeinschaften sich ergebenden Verpflichtungen angemessen berücksichtigt werden. Dabei sollen im Rahmen des geltenden Prüfungsrechts Mutterschutzfristen und Krankheitszeiten eines zu betreuenden Kindes in diese Bemühungen mit einbezogen werden.

IV.3.2. Die Universität setzt sich dafür ein, daß Zeiten des Mutterschutzes und des Erziehungsurlaubs nicht auf die üblichen Beurlaubungszeiten für Studierende angerechnet werden oder zusätzlich zu diesen in Anspruch genommen werden können.

IV.3.3. Die Fachbereiche sollen bei ihrer Lehrveranstaltungsplanung das prüfungsrelevante Lehrangebot zeitlich so gestalten, daß die Teilnahme mit der Wahrnehmung familiärer und partnerschaftlicher Verpflichtungen vereinbar ist. Bei Parallelveranstaltungen werden studierende Eltern bei der Wahl der Termine bevorzugt berücksichtigt.

IV.3.4. Für Studien- und Prüfungsleistungen, die während der Schwangerschaft Gesundheit von Mutter und Kind beeinträchtigen können (z.B. Labortätigkeit, bestimmte Sportveranstaltungen), sind von den Fachbereichen Schutzmaßnahmen anzubieten, die gleichzeitig die Qualität der Ausbildung sichern (z.B. durch die Bereitstellung spezieller Arbeitsplätze oder die Modifizierung der Studienabfolge).

IV.3.5. Studierende, die sich exmatrikulieren, um ein Kind bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres zu betreuen, werden ohne Zulassungsverfahren erneut für ihre Fachrichtung immatrikuliert.[11]

IV.4. Studentische und Wissenschaftliche Hilfskräfte

Bei der Einstellung von Studentischen oder Wissenschaftlichen Hilfskräften und Unterrichtstutorinnen bzw. -tutoren sollen mindestens zur Hälfte Studentinnen berücksichtigt werden. Außerdem verpflichten sich die Mitglieder des Fachbereichs darauf zu achten, daß bei der Aufgabenverteilung für Studentische Hilfskräfte keine geschlechtsspezifische Diskriminierung entsteht.[12]

IV.5. Erhöhung des Frauenanteils an den Absolventinnen und Absolventen

Zur Überprüfung, ob Studienabbrüche geschlechts- und fachspezifisch unterschiedlich sind, erhebt die Universität die Zahl der Studierenden im 1. Fachsemester sowie der Absolventinnen und Absolventen getrennt nach Fachbereichen. Ergibt sich eine erhöhte Abbruchquote von Frauen in bestimmten Fachbereichen, so sind diese Fachbereiche gefordert, die Ursachen zu ermitteln und geeignete Gegenmaßnahmen sowie besondere Maßnahmen zur Verbesserung der Studiensituation für Studentinnen zu ergreifen.

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[11] vgl. § 1(4) Absatz b der UniZVO

[12] Eine solche unerwünschte geschlechtsspezifische Diskriminierung läge z.B. vor, wenn die weiblichen Hilfskräfte überwiegend zu fachfernen Tätigkeiten, z.B. Aushilfsbüroarbeiten, die männlichen Hilfskräfte zu wissenschaftlichen Tätigkeiten i.e.S. herangezogen würden.

V.1. Die Universität Hamburg fördert den Aufbau feministischer Studien und Forschung. Methoden und Inhalte feministischer Forschung sollen feste Bestandteile von Lehre und Forschung an der Universität Hamburg werden.

V.2. Arbeitsbereiche für feministische Studien und Forschung sollen bei der Entwicklungsplanung, insbesondere bei Entscheidungen über die Ausstattung der Organisationseinheiten und der Festlegung der Zweckbestimmung von Professuren, berücksichtigt werden. Die Arbeitsbereiche sollen durch die Zuweisung von Qualifikationsstellen ausreichend unterstützt werden.

V.3. Berufungsausschüsse sollen Erfahrungen in feministischer Forschung und Lehre als ein Qualifikationskriterium für die Stelle mit aufnehmen, soweit dies nach der Funktionsbeschreibung der Stelle in Betracht kommt.

V.4. Die Universität Hamburg führt regelmäßig eine Bestandsaufnahme über die Entwicklung und Ergebnisse feministischer Forschung an der Universität Hamburg durch und dokumentiert diese gesondert in ihrem Forschungsbericht. Sie fördert den wissenschaftlichen Austausch in diesem Bereich in Zusammenarbeit mit der Gemeinsamen Kommission Frauenstudien/Frauenforschung an Hamburger Hochschulen.

V.5. Die Bibliotheken der Universität stellen die für feministische Studien und Forschung relevante Literatur zur Verfügung. Dies soll bedarfsgerecht geschehen, jedoch nach Möglichkeit mindestens 5% des jeweiligen Bibliotheksetats für Literatur betragen.

V.6. Die Studiengänge und Studienangebote an der Universität Hamburg sollen Fragestellungen aus dem Bereich der feministischen Studien und Forschungen in das Lehrangebot einbeziehen. Sie sind so in den Studien- und Prüfungsordnungen zu berücksichtigen, daß damit prüfungsrelevante Studienleistungen erbracht werden können. Auf der Grundlage der vorhandenen Ansätze in Lehre und Forschung arbeiten hier Fachbereiche und Institute mit der Gemeinsamen Kommission Frauenstudien/Frauenforschung und dem Ausschuß für Lehre und Studium zusammen.

V.7. In der Studienberatung, insbesondere in Orientierungseinheiten und Einführungsveranstaltungen im 1. Semester und zu Beginn des Hauptstudiums, sollen die Fachbereiche und Institute das vorhandene frauenbezogene Lehrangebot und die Methoden und Schwerpunkte der feministischen Forschung des jeweiligen Faches darstellen.

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[13] Der Begriff "Feministische Studien und Forschung" wird hier verstanden im Sinne von empirischen, theoretischen und/oder ideologiekritischen Analysen aller sozial verursachten oder folgenreichen Verhältnisse, die Ungleichheit und Unterschiede zwischen den Geschlechtern betreffen und bedingen.

Die Universität Hamburg hat auf der Grundlage §2 (1) des Beschäftigtenschutzgesetzes [14] im Dezember 1996 eine eigene Richtlinie zur Verhinderung von sexueller Diskriminierung und Gewalt erlassen, die auch den Schutz von Studierenden umfaßt.[15]

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[14] § 2(1) des Beschäftigtenschutzgesetzes: "Arbeitgeber und Dienstvorgesetzte haben die Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Dieser Schutz umfaßt auch vorbeugende Maßnahmen."

[15] siehe Anlage.

VII.1. Frauenförderpläne

VII.1.1. Die Frauenförderrichtlinie wird umgesetzt durch Frauenförderpläne, die die Fachbereiche und die Universitätsverwaltung für jeweils fünf Jahre zu erstellen haben.

VII.1.2. Die Frauenförderpläne sollen sich an dem Ziel orientieren, die Hälfte der zu besetzenden Stellen des Fachbereichs und der jeweiligen Stellenkategorie, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bei gleicher Qualifikation zur Besetzung mit Frauen vorzusehen. Dies gilt nicht, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für eine Tätigkeit ist. Ist glaubhaft dargelegt, daß nicht genügend Frauen mit der notwendigen Qualifikation zu gewinnen sind, können entsprechend weniger Personalstellen zur Besetzung durch Frauen vorgesehen werden. Die Besetzung von Stellen muß jedoch dem Anteil von Frauen der darunter liegenden Qualifikationsstufe mindestens entsprechen. Sollen Stellen aufgrund personalwirtschaftlcher Maßnahmen gesperrt oder gestrichen werden, so ist durch den Frauenförderplan zu gewährleisten, daß der Frauenanteil in den betroffenen Bereichen mindestens gleich bleibt.

VII.1.3. Die Frauenförderpläne sind zu erstellen und dem Ausschuß für Frauenförderung vorzulegen.

VII.1.4. Der Akademische Senat prüft auf der Grundlage der Beratungen im Ausschuß für Frauenförderung, ob die Frauenförderpläne den Zielen dieser Richtlinie entsprechen.

VII.1.5. Der Frauenförderplan ist in den Fachbereichen und den sie betreffenden Personalstellen in angemessener Form bekanntzugeben.

VII.1.6. Die Frauenförderpläne sind nach fünf Jahren von den jeweiligen Fachbereichen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und von den zuständigen Gremien fortzuschreiben. Hierzu sind der Ausschuß für Frauenförderung und die Frauenbeauftragte der Universität zu hören. Der Akademische Senat ist hierüber zu unterrichten.

VII.2. Wahl der Frauenbeauftragten

Frauenbeauftragten der Universität und der Fachbereiche werden entsprechend HmbHG vom 11.6.1997 gewählt.
Zur Erprobung anderer Modelle der Interessenvertretung von Frauen beantragt die Universität bei der Behörde für Wissenschaft und Forschung die Genehmigung folgender Satzung - entsprechend § 128 HmbHG "Experimentierklausel"-:

Wahl der Frauenbeauftragten der Universität und der Fachbereiche

§ 1 Der Akademische Senat wählt auf Vorschlag des Ausschusses für Frauenförderung zwei Fauenbeauftragte für die Universität; die Frauenbeauftragtenkonferenz kann hierfür einen Vorschlag unterbreiten.

§ 2 Die Fachbereichsräte ernennen auf Vorschlag einer Frauenversammlung aller Statusgruppen zwei Frauenbeauftragte.[16]

§ 3 Die Funktion der Frauenbeauftragten der Universität und der Fachbereiche kann jeweils von einer Frauenkommission übernommen werden. Der Frauenkommission können Mitglieder aller Statusgruppen angehören. Die Rechte und Verantwortlichkeiten der Frauenbeauftragten können auf jedes Mitglied der Kommission übertragen werden. Zur Führung der Geschäfte der Kommission wählt die Kommission für jeweils zwei Semester eine Sprecherin und deren Stellvertreterin.

§ 4 Diese Regelung bleibt bis zur vorgesehenen Fortschreibung der Frauenförderrichtlinie der Universität (vgl. Ziffer VII.5.1.1.) in fünf Jahren in Kraft.

VII.3. Aufgaben der Frauenbeauftragten

VII.3.1. Die Frauenbeauftragten der Universität und der Fachbereiche nehmen ihre Aufgaben und Befugnisse als dienstliche Tätigkeit wahr.

VII.3.2. Die Frauenbeauftragten der verschiedenen Einrichtungen sollen in einer Frauenbeauftragtenkonferenz zusammenarbeiten.

VII.3.3. Die Frauenbeauftragte der Universität nimmt folgende Aufgaben wahr:

• Stellungnahme zu allgemeinen und grundsätzlichen Fragen der Förderung von Wissenschaftlerinnen
• Stellungnahme bei der Verabschiedung und Änderung von Frauenförderplänen der Fachbereiche
• Stellungnahme in Berufungs- und Einstellungsverfahren
• Mitwirkung in der Vergabekommission gemäß § 6 der Nachwuchsförderungsverordnung
• Bericht an den Akademischen Senat über die Frauenförderung an der Universität Hamburg.

VII.3.4. Die Frauenbeauftragten der Fachbereiche nehmen folgende Aufgaben wahr:

• Stellungnahme bei der Verabschiedung von Frauenförderplänen der Fachbereiche
• Stellungnahme gegenüber dem Fachbereich vor der Beschlußfassung über Berufungsvorschläge
• Stellungnahme gegenüber der Fachbereichsleitung vor der Entscheidung über Vorschläge für die Einstellung von wissenschaftlichem Personal.

VII.4. Rechte der Frauenbeauftragten

VII. 4.1. Die Frauenbeauftragten haben Informations-, Rede- und Antragsrecht bei allen Sitzungen der Gremien ihres jeweiligen Fachbereichs und der wissenschaftlichen Einrichtungen. Ist die Entscheidung eines Gremiums gegen die Stellungnahme der Frauenbeauftragten getroffen worden, so soll sie innerhalb von zwei Wochen widersprechen können. Die erneute Entscheidung soll frühestens eine Woche nach Einlegung des Widerspruchs erfolgen.

VII.4.2. Wird eine Frauen betreffende Maßnahme getroffen und die Frauenbeauftragte nicht beteiligt oder nicht rechtzeitig informiert, soll die Entscheidung über die Maßnahme bei Intervention der Frauenbeauftragten für zwei Wochen ausgesetzt werden.

VII.4.3. Die Frauenbeauftragten haben folgende Rechte:

• Beteiligung an Stellenausschreibungen,
• Beteiligung an Auswahlverfahren,
• Teilnahme an Bewerbungsgesprächen,
• Einsicht in die Bewerbungsunterlagen und Akten, soweit es sich nicht um Personalakten handelt,
• rechtzeitige Information über alle Frauen betreffenden Angelegenheiten,
• Einsichtnahme in Prüfungsunterlagen im Rahmen des Einsichtsrechts der Studentin, soweit sie die Frauenbeauftragte darum ersucht.

VII.4.4. Beanstandet die Frauenbeauftragte der Universität bei personellen oder sonstigen Maßnahmen einen Verstoß gegen diese Richtlinie, soll der Vorgang von der Leitung des jeweiligen Bereichs auf der Grundlage von § 1 des Gleichstellungsgesetzes und § 3 Abs. 2 des Hamburgischen Hochschulgesetzes erneut entschieden werden. Die Beanstandung muß spätestens 14 Tage nach Unterrichtung der Frauenbeauftragten über die Maßnahme vorliegen.

VII.4.5. Beanstandet die Frauenbeauftragte eines Fachbereichs einen Verstoß gegen die Frauenförderrichtlinie, kann sie dies innerhalb von 14 Tagen der Frauenbeauftragten der Universität mitteilen. Die Frauenbeauftragte der Universität legt der zuständigen Leitung/dem zuständigen Gremium innerhalb von sieben Tagen einen Entscheidungsvorschlag vor. Bis zur Vorlage des Entscheidungsvorschlags durch die Frauenbeauftragte der Universität soll die Entscheidung über die Maßnahme ausgesetzt werden.

VII.4.6. Das Gremium/die Leitung des jeweiligen Fachbereichs hat die Frauenbeauftragte zur Sachlage anzuhören. Hält es trotz gegenteiligen Entscheidungsvorschlags der Universitätsfrauenbeauftragten an der beanstandeten Maßnahme fest, soll der Vorschlag dem Akademischen Senat zur Beschlußfassung vorgelegt werden. Bis zur Beschlußfassung durch den Akademischen Senat soll die Entscheidung über die Maßnahme ausgesetzt werden.

VII.4.7. Die wirksame Erfüllung der Aufgaben der Frauenbeauftragten ist durch die Bereitstellung von Personal- und Sachmitteln im erforderlichen Umfang zu gewährleisten. Hierbei sind die Empfehlungen der Westdeutschen Rektorenkonferenz Nr. 25/1990 zur Ausstattung von Frauenbüros an den Hochschulen maßgebend.

VII.5. Berichtspflicht

VII.5.1. Berichte und Statistik

VII.5.1.1. Die Fachbereiche und wissenschaftlichen Einrichtungen sowie die Präsidentin oder der Präsident berichten dem Akademischen Senat in Abständen von fünf Jahren über die Bemühungen zur Erhöhung des Anteils von Frauen am wissenschaftlichen Personal, am Technischen und Verwaltungspersonal und an den Studentinnen sowie über deren Erfolge. In diesem Zusammenhang überprüft der Akademische Senat die Wirksamkeit der Frauenförderrichtlinie und die Frauenförderpläne der Fachbereiche.
Der Ausschuß für Frauenförderung hat die Möglichkeit, die Fachbereiche und die Dienststelle aufzufordern, einen Bericht zur Frauenförderung für den jeweiligen Bereich zu erstellen und den Akademischen Senat damit zu befassen.

VII.5.1.2. Die Organe und Einrichtungen der Universität legen der Präsidentin oder dem Präsidenten, dem Ausschuß für Frauenförderung und den Frauenbeauftragten jährlich Analysen der Beschäftigten- und Studierendenstruktur sowie der Promotions-, Habilitations- und Forschungsförderung und der absolvierten Prüfungen vor. Das Material soll Aufschluß geben über die Umsetzung und Einhaltung der Frauenförderrichtlinie.
Insbesondere enthalten diese Analysen folgende Angaben getrennt nach Fachbereichen, Wissenschaftlichen Einrichtungen und Verwaltungseinrichtungen:

1. die Zahl der an der Universität Hamburg beschäftigten Frauen und Männer getrennt nach Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen der jeweili gen Laufbahnen bzw. Berufsfachrichtungen
2. wie 1. für Teilzeitbeschäftigte
3. wie 1. für Neueinstellungen
4. die Zahl der Tutorinnen und Tutoren und Studentischen und Wissenschaftlichen Hilfskräfte
5. die Zahl der Studierenden im 1. Fachsemester und der jeweiligen Absolventinnen und Absolventen nach Geschlecht.

VII.5.1.3. Erhebungen und Untersuchungen für Zwecke der Hochschulstatistik sollen geschlechtsdifferenziert durchgeführt werden.

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[16] Die Wahl der Frauenbeauftragten der Dienststelle ist im Frauenförderplan der Dienststelle vom 3.6.1994, Ziffer 5.2., geregelt.

In Ergänzung der Frauenförderrichtlinie der Universität Hamburg ist der nachfolgende Leitsatz des Urteils des Europäischen Gerichtshofes vom 11.11.1997 anzuwenden:

"Art. 2 I und IV Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9.2.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen steht einer nationalen Regelung nicht entgegen, nach der bei gleicher Qualifikation von Bewerbern unterschiedlichen Geschlechts in bezug auf Eignung, Befähigung und fachliche Leistung weibliche Bewerber in behördlichen Geschäftsbereichen, in denen im jeweiligen Beförderungsamt einer Laufbahn weniger Frauen als Männer beschäftigt sind, bevorzugt zu befördern sind, sofern nicht in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, vorausgesetzt,

• diese Regelung garantiert den männlichen Bewerbern, die die gleiche Qualifikation wie die weiblichen Bewerber besitzen, in jedem Einzelfall, daß die Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei der alle die Person der Bewerber betreffenden Kriterien berücksichtigt werden und der den weiblichen Bewerbern eingeräumte Vorrang entfällt, wenn eines oder mehrere dieser Kriterien zugunsten des männlichen Bewerbers überwiegen, und

• solche Kriterien haben gegenüber den weiblichen Bewerbern keine diskriminierende Wirkung."

gez. Dr. Lüthje

Die Universität Hamburg hat sich in der Frauenförderrichtlinie, die am 11.7.1996 vom Akademischen Senat verabschiedet wurde, verpflichtet, bis Ende 1996 eine eigene Richtlinie zur Verhinderung von sexueller Diskriminierung und Gewalt zu erlassen (Ziffer VI).
Mit der vorliegenden Richtlinie kommt die Universität dieser Selbstverpflichtung nach.

1. Die Universität übernimmt innerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs die Verantwortung dafür, daß die Persönlichkeitsrechte von Menschen und deren individuelle Persönlichkeitsgrenzen respektiert und gewahrt werden. Sexuelle Diskriminierung und Gewalt stellen eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte dar.
Sexuelle Diskriminierung und Gewalt richtet sich in den meisten Fällen gegen Frauen. Werden Männer davon betroffen, so ist ihnen nach Maßgabe dieser Richtlinie der gleiche Schutz zu gewähren, der für Frauen vorgesehen ist.

2. Sexuelle Diskriminierung und Gewalt sind in der Universität und im außeruniversitären dienstlichen Umgang verboten. Alle Mitglieder der Universität gemäß §8 des HmbHG, insbesondere solche mit Ausbildungs-, Qualifizierungs- und Leitungsaufgaben in Lehre, Forschung, Ausbildung, Verwaltung und Selbstverwaltung, sind in ihrem Arbeitsbereich aufgrund ihrer Fürsorgepflicht dafür verantwortlich, daß sexuell diskriminierendes Verhalten und Gewaltanwendung unterbleiben bzw. abgestellt werden.[18]
Sexuelle Diskriminierung und Gewalt unter Ausnutzung von Abhängigkeitsverhältnissen am Ausbildungs- oder Arbeitsplatz und im Studium unter Androhung persönlicher oder beruflicher Nachteile bzw. unter Zusage von Vorteilen werden als besonders schwerwiegend bewertet.

3. Sexuelle Diskriminierung und Gewalt werden in vielfältiger Art und Weise ausgeübt. Dies geschieht verbal, nonverbal und durch tätliche Übergriffe. Nach Maßgabe dieser Richtlinie gelten Verhaltens- und Handlungsweisen als sexuelle Diskriminierung und Gewalt, die allgemein als sexuell herabwürdigend, beleidigend oder nötigend wahrgenommen werden.
Der Gesamtbereich der sexuellen Diskriminierung und Gewalt ist u.a gekennzeichnet durch geschlechtsspezifische und geschlechtshierarchische Kommunikationsdifferenzen zu Ungunsten von Frauen. Beispiele können sein:

• sexuell herabwürdigender Sprachgebrauch
• entwürdigende und entpersonalisierende Bemerkungen über Personen und/ oder deren Körper
• die verbale, bildliche und elektronische Präsentation obszöner, sexuell herabwürdigender Darstellungen im dienstlichen oder Ausbildungszusammenhang
• Aufforderung zu sexualisiertem oder sexuellem Verhalten
• Verfolgung und Nötigung mit sexuellem Hintergrund
• körperliche Übergriffe und Vergewaltigung.

4. Die Universität verpflichtet sich, in Zusammenarbeit mit den anderen Hamburger Hochschulen und anderen möglichen Kooperationspartnern, zur Verhinderung oder Abwendung von sexueller Diskriminierung und Gewalt besondere Maßnahmen zu ergreifen. Ziel der Universität ist es, ein Büro gegen sexuelle Diskriminierung und Gewalt einzurichten, das Anlaufstelle für betroffene Personen und gleichzeitig durch Fortbildungsangebote präventiv tätig sein soll.

4.1. Grundlage für die Einrichtung einer solchen Anlaufstelle soll an der Universität Hamburg gelegt werden durch die Bildung eines Vertrauensrates.
Der Vertrauensrat hat fünf Mitglieder und ist mehrheitlich mit Frauen besetzt. Er soll interdisziplinär zusammengesetzt sein; mindestens ein Mitglied soll jeweils aus den Fachbereichen Jura, Psychologie und Medizin kommen.
Die Mitglieder des Vertrauensrates werden vom Akademischen Senat auf Vorschlag des Ausschusses für Frauenförderung für eine Amtsperiode gewählt.
Eine teilweise Freistellung der Mitglieder des Vertrauensrates von ihren sonstigen dienstlichen Verpflichtungen und eine kontinuierliche personelle Unterstützung des Vertrauensrates ist sicherzustellen.

4.1.1. Der Vertrauensrat fördert vor allen Dingen Präventivmaßnahmen zur Verhinderung von sexueller Diskriminierung und Gewalt an der Universität. Ein Informationsaustausch und eine Zusammenarbeit mit der "Frauenanlaufstelle" im AStA wird vorausgesetzt.

4.1.2. Betroffene Personen sollen vom Vertrauensrat beraten und unterstützt werden. Die Mitglieder des Vertrauensrates haben das Recht, in einer auf den Einzelfall zugeschnittenen Weise zu intervenieren.

4.1.3. Der Vertrauensrat sammelt Fälle und unterrichtet in anonymisierter Form regelmäßig die universitäre Öffentlichkeit.

4.1.4. Der Vertrauensrat hat das Recht, die akademischen Gremien mit Problemen sexueller Diskriminierung und Gewalt an der Universität zu befassen.

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[17] Grundlage der folgenden Richtlinie ist das Gesetz zum Schutz der Beschäftigen vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (Beschäftigtenschutzgesetz) als Bestandteil des Gesetzes zur Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern (2. GleichGB) vom 24.6.1994. Die Richtlinie spezifiziert das Bundesgesetz, welches den Schutz von Beschäftigten umfasst, für die Universität Hamburg und erweitert diesen Schutz auf die Studierenden der Universität.

[18] vgl. auch §2 Absatz 1 des Beschäftigtenschutzgesetz: "Arbeitgeber und Dienstvorgesetzte haben die Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Dieser Schutz umfaßt auch vorbeugende Maßnahmen."